Dirigir y educar con Inteligencia Emocional

Dirigir y educar con Inteligencia Emocional

“El intelecto busca, pero es el corazón quien halla”

George Sand


http://centrodepsicologiayterapias.blogspot.com.es/

La sociedad actual, sociedad de la información y del conocimiento, se caracteriza por la complejidad del mundo industrial y tecnológico, y por una tendencia a la mundialización económica y cultural. Por ello, exige el uso de todas nuestras capacidades y de nuevas competencias personales, sociales y profesionales para poder conseguir un desempeño efectivo y afrontar los continuos cambios que se nos imponen. Sin embargo, en muchos casos, las herramientas que utilizamos para lograr estos objetivos no son las más adecuadas y solo conducen a la frustración, la ansiedad o al estrés, que nos hace comportarnos de una manera inadecuada tanto con nosotros como con los demás, creando un círculo vicioso que por desgracia transmitimos a nuestros hijos y alumnos.

Quizás, uno de los motivos por los que esto sucede tiene que ver con la poca atención que tanto padres como educadores prestan a la dimensión emocional de los niños, dimensión que debe ser educada para que las emociones y los sentimientos que tan importantes son en nuestra vida, se conviertan en aliados y no en enemigos.

Hace unos años la UNESCO publicó el Informe Delors, donde se hace referencia a los cambios de estilos de vida que vive el mundo contemporáneo, se analizan las tensiones que ello provoca y plantea soluciones y alternativas para la educación del siglo XXI.

Tras recomendar cómo debemos superar estas tensiones, el informe dice textualmente:

"Eso que proponemos supone trascender la visión puramente instrumental de la educación considerada como la vía necesaria para obtener resultados (dinero, carreras, etc.) y supone cambiar para considerar la función que tiene en su globalidad la educación: la realización de la persona, que toda entera debe aprender a ser "


. A continuación el informe explica los cuatro pilares de la educación, en los que se hace clara referencia al mundo emocional:


Aprender a conocer, lo que equivale a dominar los instrumentos del conocimiento. Pero asegura que los métodos que deben ser utilizados para conocer deben favorecer el placer de comprender y descubrir, es decir, factores emocionales unidos al aprendizaje que lo potencian y lo hacen estimulante.

Aprender a hacer, lo que implica adquirir una formación para poder desempeñar un trabajo y

a la vez una serie de competencias personales, como trabajar en grupo, tomar decisiones, crear sinergias, etc. Estas son competencias que forman parte de la I.E. (inteligencia emocional) como veremos más adelante.


Aprender a convivir y trabajar en proyectos comunes. Este es uno de los retos para este siglo, donde la convivencia entre personas diferentes nos obliga a descubrir lo que tenemos en común y a comprender que todos somos interdependientes. Pero para descubrir al otro antes tenemos que descubrirnos a nosotros mismos. Otra vez el informe hace referencia a competencias propias de la inteligencia emocional, como el autoconocimiento, la empatía y la destreza social.

Aprender a ser, refiriéndose al desarrollo total y máximo posible de cada persona, a su proceso de autorrealización que diría Maslow. Esta referencia a la educación integral, por sí sola justificaría la necesidad de educar con inteligencia emocional.

El informe destaca asimismo el papel de las emociones haciendo hincapié en la necesidad de

educar la dimensión emocional del ser humano junto a su dimensión cognitiva, tarea en la que se ha
centrado tradicionalmente el entorno educativo..

Es preciso reconocer, como nos dice Goleman, que todos tenemos dos mentes: una que
piensa y otra que siente, pero ¿acaso razón y emoción se oponen? Ahora sabemos que no, que son
dos formas fundamentales de conocimiento que interactúan para construir nuestra vida mental.

Ambas mentes tienen que ser atendidas en toda situación de la vida, no debe haber predominio ni oposición, y en todo momento se debe buscar su equilibrio, ya que los sentimientos son
indispensables para la toma racional de decisiones, porque nos orientan en la dirección adecuada para sacar el mejor provecho a las posibilidades que nos ofrece la fría lógica. Por lo tanto, ambos componentes de la mente aportan recursos sinérgicos: el uno sin el otro resultan incompletos e ineficaces.

Afortunadamente la era de la información se está abriendo a un nuevo sistema de valores en

que el corazón se une a la mente para trabajar juntos por el bienestar de la persona.

Todos hemos comprobado que, cuando aparecen problemas importantes en la vida,

determinadas habilidades son las que nos ayudan a solucionarlos, es nuestra madurez emocional la
que nos suele guiar cuando nos tenemos que enfrentar a situaciones difíciles o tareas muy
importantes. Sin embargo, la educación continúa esforzándose por desarrollar la mayor cantidad de
contenidos de las áreas cognitivas, no prestando suficiente atención al desarrollo de las habilidades
emocionales del alumnado.

Hace 2200 años Platón decía: ”La disposición emocional del alumno determina su habilidad para aprender”.

Pues bien, si el desarrollo intelectual de nuestros alumnos nos preocupa y hacemos lo posible por mejorar su nivel de aprendizaje, conviene recordar que, aún cuando el intelecto puede
estar excelentemente desarrollado, el sistema de control emocional puede no estar maduro y en ocasiones logra sabotear los logros de una persona altamente inteligente. La emoción es más fuerte que el pensamiento, incluso puede llegar a anularlo. Seguramente recordamos algún momento donde esto nos ha sucedido.

Entonces podemos preguntarnos: ¿Qué estamos haciendo para desarrollar las habilidades de

madurez emocional de nuestros alumnos que les permitirán potenciar su formación académica y
elevar su nivel de aptitud social y emocional?

Pero ¿a qué nos referimos cuando hablamos de inteligencia emocional?

Habitualmente estamos acostumbrados a relacionar la inteligencia con la capacidad de
raciocinio lógico, con las competencias que componen el cociente intelectual como son la capacidad
de análisis, comprensión, retención, resolución de problemas de índole cognitivo, etc... Sin embargo,
en el mundo empresarial se está empezando a tener en cuenta y a valorar más la denominada
"inteligencia emocional", que determina cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás.

El término surge de la siguiente manera.En 1983 Howard Gardner desarrolló el modelo de Inteligencias Múltiples, donde proponía una nueva visión de la inteligencia como una capacidad múltiple, como un abanico de capacidades intelectuales, reconociendo que existen otros tipos de inteligencia aparte de la cognitiva. De los ocho tipos de inteligencias que definió Gardner, dos de ellas, denominadas inteligencia intrapersonal einteligencia interpersonal llamaron la atención de
Peter Salovey y John Mayer, psicólogos de dos prestigiosas universidades americanas, los cuales definieron sus competencias, presentándolas bajo el término “Inteligencia Emocional”.

Esta expresión, por lo tanto, fue acuñada por estos dos psicólogos en 1990.

Salovey y Mayer la describían como "una forma de inteligencia social que implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y emociones y los de los demás, saber discriminar entre ellos, y usar esta información para guiar el pensamiento y la propia acción".

Sin embargo, ha sido a raíz de la publicación en 1995 del libro de Daniel Goleman, "La inteligencia emocional", cuando ha recibido mucha más atención en los medios de comunicación y en el mundo educativo y empresarial.

La inteligencia emocional es por lo tanto un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y
competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones, estados mentales, etc., y
que puede definirse, según el propio Goleman, como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones.

Definimos las competencias de las que hablaremos a continuación como un conjunto de
conocimientos, capacidades, cualidades y comportamientos que contribuyen al éxito en un puesto
de trabajo o en la ejecución de una determinada tarea.

Este término incluye como dije anteriormente, dos tipos de inteligencias, según el concepto
de Inteligencias Múltiples de Howard Gardner, la Inteligencia Personal que está compuesta a su
vez por una serie de competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros
mismos. Esta inteligencia comprende tres componentes:

Conciencia en uno mismo: es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las
propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto
que éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo.

Autorregulación o control de sí mismo: es la habilidad de controlar nuestras propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los propios actos,
de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros.
Automotivación: es la habilidad de estar en un estado de continua búsqueda y persistencia en
la consecución de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones.

Y la Inteligencia Interpersonal cuyas competencias tienen que ver con el manejo social efectivo, la
capacidad de relacionarse con quienes nos rodean y de crear una red de relaciones interpersonales
sanas. Comprende los siguientes componentes:


Empatía: es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los
demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus reacciones emocionales.

Destreza social: es el talento en el manejo de las relaciones con los demás, en saber persuadir
e influenciar a los demás.

Estas cinco competencias son muy útiles para cuatro áreas fundamentales de nuestra vida:

1. Propenden a nuestro bienestar psicológico, base para el desarrollo armónico y
equilibrado de nuestra personalidad.

2. Contribuyen a nuestra buena salud física, moderando o eliminando patrones y/o hábitos
psicosomáticos dañinos o destructivos, y previniendo enfermedades producidas por
desequilibrios emocionales permanentes (angustia, miedo, ansiedad, ira, irritabilidad,etc.).

3. Favorecen nuestro entusiasmo y motivación. Gran parte de nuestra motivación en
distintas áreas de la vida está basada en estímulos emocionales.

4. Permiten un mejor desarrollo de nuestras relaciones con las personas, en el área familiar-afectiva, social y laboral-profesional.

Recientemente Daniel Goleman sobre la base de las últimas investigaciones realizadas ha
propuesto un nuevo modelo donde se reducen a cuatro las dimensiones de la inteligencia
emocional: conciencia de uno mismo, autogestión, competencia social y gestión de las relaciones.

Mas adelante hablaremos de ellas con más profundidad.

Conviene señalar que estas competencias no son cualidades innatas, sino habilidades

aprendidas, cada una de las cuales aporta una herramienta básica para potenciar la eficacia .La
carencia de las aptitudes anteriores se denomina actualmente analfabetismo emocional.


Fuente: Begoña ibarrola L. De Davalillo Ponencia del VII Congreso de Educación y Gestión

Nuevo Taller sobre Bienestar Emocional en el centro Kinema

¿CÓMO MEJORAR LA CONDUCTA DE LOS/AS NIÑOS/AS?

¿CÓMO MEJORAR LA CONDUCTA DE LOS/AS NIÑOS/AS?



¿Qué podemos hacer como padres?
Tener una buena relación con nuestros/as hijos/as es fundamental y necesario para su desarrollo conductual y emocional. Tu habilidad para manejar la conducta de tu hijo/a le ayudará a aprender qué es lo adecuado y a controlar sus emociones. Algunos consejos que os ayudarán a mejorar la relación con vuestros/as hijos/as son:

.-Pase tiempo con su hijo/a a diario compartiendo actividades divertidas, por ejemplo jugando con los juguetes, ayudándote en las tareas de la casa, leyendo, juegos de mesa, pintando,…etc.


.-Preste atención a las conductas positivas de su hijo/a describiendo lo que está haciendo y elogiando sus actos todas las veces que sea posible.

Puede elogiar a su hijo/a diciendo cosas como:

- “Pablo, me gusta mucho la forma en que compartes todo con tu hermana”.

- “María, estoy contenta de que hayas recogido los juguetes como te lo pedí”.
En caso de niños/as más grandes, comparta una actividad que ellos/as hayan elegido y hable con ellos/as.

.-Escuche lo que dice su hijo/a con atención, sin corregir ni criticar.

.-Ignore los episodios menores de mala conducta del niño/a para llamar la atención, como el lloriqueo, ya que suelen portarse mal para captar la atención de sus padres. No prestarle la atención que reclaman ya es suficiente castigo. Una vez que deja de hacerlo y comienza a portarse mejor, cerciórese de prestar mucha atención a lo que está haciendo.
Esto es señal de que usted ignora intencionadamente las conductas que no quiere que tenga su hijo/a y que refuerza, con elogios, aquellas actitudes que sí quiere que tenga. Así, habrá más probabilidades de que su hijo/a se comporte adecuadamente y menos probabilidades de que tenga una conducta inadecuada.

.-Comuníquele a su hijo/a expectativas concretas, como que siga sus indicaciones después de dos avisos, que comience la tarea escolar a las 5 de la tarde o que tome un baño antes de acostarse. A menudo, los/as niños/as se comportan mejor cuando saben qué se espera de ellos/as y cuando son recompensados/as por sus logros.

Algunas recompensas son, por ejemplo, los elogios verbales (eres un campeón/a, qué mayor, qué bien pintas…) y los no verbales como los abrazos, besos, levantarle el brazo de campeón/a y también se le puede dar pequeños obsequios, como diploma del/la mejor…., medallas, pegatinas, pequeños juguetes o tiempo extra en la tele, videojuego o jugar.

.-Tenga presente cómo y cuándo le da una orden o una instrucción a su hijo/a. Responden mejor cuando las órdenes son breves y directas, y cuando se dan en un tono de voz neutro o positivo. También piense en cuál es el momento oportuno para dar la orden. Por ejemplo: si su hijo/a está mirando un programa de televisión, espere a que haya una pausa. Además, asegúrese luego de elogiar a su hijo/a por haber cumplido la orden.

.-Para abordar conductas difíciles, puede usar las técnicas de aislamiento temporal y pérdida de privilegios. Elige un lugar tranquilo sin distracciones donde el/la niño/a pueda pensar y déjelo/a unos pocos minutos (1 minuto por año aprox.).

.- La constancia es importante. No hay que ceder una vez iniciada las técnicas. En la repetición y mantenimiento de nuestro comportamiento está el éxito.

¿Qué debes evitar?
Evite imponerle a su hijo/a castigos físicos. El castigo físico suele producirse cuando el padre/madre está enfadado/a. Para el/la niño/a, esto implica una experiencia de aprendizaje negativa.



AUTORA: ANTONIA MACÍAS (PSICÓLOGA)

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EL MÉTODO DE LOS SEIS SOMBREROS PARA PENSAR

EL MÉTODO DE LOS SEIS SOMBREROS PARA PENSAR

El propósito de los seis sombreros para pensar es desembrollar el pensamiento, de modo que el pensador pueda utilizar un modo de pensar después de otro — en lugar de hacer todo al mismo tiempo o intentarlo. La mejor analogía es la impresión a todo color. Se imprime cada color por separado y al final se reúnen todos y se ve el conjunto.

El método de los seis sombreros para pensar está diseñado para sacar al pensamiento del estilo argumentativo habitual y llevarlo a un estilo cartográfico. Esto r hace del pensamiento un proceso de dos etapas. La primera es elaborar el mapa. La segunda es elegir la ruta, en el mapa. Si el mapa es suficientemente bueno, la, ruta mejor suele ser obvia. Tal como en la analogía de la impresión a color, cada uno de los seis sombreros pone un tipo de pensamiento en el mapa.

No pretendo afirmar que los seis sombreros abarcan todo aspecto posible del pensamiento, sino que abarcan los modos principales. Tampoco estoy sugiriendo que nos pongamos uno de los sombreros cada vez que pensamos.

El mayor valor de los sombreros es su misma artificialidad. Brindan una formalidad y una convención para requerir cierto tipo de pensamiento tanto de nosotros mismos como de los demás. Fijan las reglas del juego del pensamiento. Cualquiera que lo juegue va a conocer estas reglas.

Cuanto más se utilicen los sombreros, más se integrarán a la cultura del pensamiento. Todos los miembros de una organización deberían aprender el lenguaje básico de modo" que se pueda incorporar a la cultura.

El pensamiento en foco resulta así mucho más potente. En lugar de perder tiempo en discusiones y razonamientos sin rumbo, se contará con un planteo enérgico y disciplinado.

Al principio, es posible que la gente se sienta un poco incómoda con el uso de los sombreros, pero «esta incomodidad desaparece apenas la conveniencia del sistema resulta evidente. La primera utilización de los sombreros será un pedido ocasional de usar uno en particular b de cambiar el negro por otro.

Como dije al principio del libro, el gran valor de los sombreros es que proporcionan roles de pensamiento. Un pensador puede enorgullecerse de representar cada uno de esos roles. Sin la formalidad de los sombreros algunos pensadores se estancarían en un modo único (generalmente el negro).

Subrayo una vez más lo fácil que es usar el sistema. No hace falta que el lector se esfuerce en recordar todos los puntos expuestos en estas páginas. Constituyen una ampliación lo esencial de cada sombrero es fácil recordar.

 

Sombrero Blanco, blanco, virgen, hechos puros, números e información.

Sombrero Rojo, ver rojo, emociones y sentimientos, también presentimiento e intuición.

Sombrero Negro, abogado del diablo, enjuiciamiento negativo, razón por la que no resultará.

Sombrero Amarillo, luz del sol, brillo y optimismo, positivo, constructivo, oportunidad.

Sombrero Verde, fertilidad, creatividad, plantas brotando de las semillas, movimiento, provocación.

Sombrero Azul, moderación y control, director de orquesta, pensar en el pensamiento.

Mientras más personas aprendan el lenguaje, más útil resultará en cualquier organización. La verdad es que no contamos con un lenguaje sencillo como sistema de control de nuestro pensamiento.

Si nos sentimos tan inteligentes que creemos poder prescindir de este sistema, podríamos tener en cuenta que dicho sistema haría que esa inteligencia, de la que tanto nos jactamos, fuera más eficaz aún. Una persona con talento natural para correr se beneficia más que otros si a ese talento aplica disciplina.

..En este momento quiero hacer una acotación de sombrero amarillo. Pruébalo por ti mismo.

 

Pensamiento Positivo y creativo. Ejercicio

Seis sombreros, seis colores

Cada uno de los seis sombreros para pensar tiene un color: blanco, rojo, negro, amarillo, verde, azul. El color da nombre al sombrero.

Podría haber elegido ingeniosos nombres griegos para indicar él tipo de pensamiento que requiere cada sombrero. Esto habría resultado impresionante y agradado a más de alguien. Pero sería poco práctico, ya que sería difícil recordar los nombres.

Quiero que los lectores visualicen e imaginen los sombreros como verdaderos sombreros. Para esto es importante el color. ¿De qué otro modo se podrían distinguir los sombreros? Formas distintas no serian fáciles de aprender y provocarían confusiones. El color facilita imaginarlos.

Además, el color de cada sombrero está relacionado con su fundón.

Sombrero Blanco: El blanco es neutro y objetivo. El sombrero blanco se ocupa de hechos objetivos y de cifras

Sombrero Rojo: El rojo sugiere ira, (ver rojo), furia y emociones. El sombrero rojo da el punto de vista emocional.

Sombrero Negro: El negro es triste y negativo. El sombrero negro cubre los aspectos negativos — por qué algo no se puede hacer.

Sombrero Amarillo: El amarillo es alegre y positivo. El sombrero amarillo es optimista y cubre la esperanza y  el pensamiento positivo

Sombrero Verde: El verde es césped, vegetación y crecimiento fértil, abundante. El sombrero verde indica creatividad e ideas nuevas.

Sombrero Azul: El azul es frío, y es también el color del cielo, que está por encima de todo. El sombrero azul se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento. También del uso de los otros sombreros.

Es fácil recordar la función de cada uno si se recuerda el color y las asociaciones. La función del sombrero se desprende de esto. También se los puede pensar como tres pares:

Blanco y rojo

Negro y amarillo

Verde y azul

En la práctica uno se refiere a los sombreros siempre por sus colores, nunca por sus funciones. Y por una buena razón. Si pides que alguien exprese su reacción emocional ante algo, es poco probable que te respondan honestamente: se piensa que está mal ser emocional. Pero la expresión sombrero rojo es neutral. Es más fácil pedirle a alguien que "se quite por un momento el sombrero negro que pedirle que deje de ser tan negativo. La neutralidad de los colores permite que se usen los sombreros sin impedimento alguno. El pensar se convierte en un juego con reglas definidas; deja de ser asunto de exhortaciones y condenaciones.

Hablamos directamente de sombreros:

...Quiero que te quites el sombrero negro.

...Pongámonos todos el sombrero rojo por un rato.

...Eso está bien para el sombrero amarillo. Ahora pongámonos el blanco.

Cuando trates con gente que no ha leído este libro y no conoce el simbolismo de los seis sombreros para pensar, la explicación de cada color puede aclarar con rapidez el significado de cada uno. A continuación puedes dar a estas personas un ejemplar de este libro para que lo lean. Cuanto más se extiende este modo de decir, más eficaz será su uso. Eventualmente, llegará el día que puedas sentarte en cualquier reunión y cambiar de sombreros con toda facilidad.

 

Resumen del pensamiento de sombrero blanco

Imagine una computadora que da los hechos y las cifras que se le piden. Es neutral y objetiva. No hace interpretaciones ni da opiniones. Cuando usa el sombrero blanco, el pensador debería imitar a la computadora.

La persona que pide información debe enmarcar y precisar tas preguntas a fin de obtener información o para completar vacíos de la información existente.

En la práctica existe un sistema doble de información. El primer nivel contiene hechos verificados y probados, hechos de primera clase. El segundo, hechos que se cree que son verdaderos, pero que todavía no han sido totalmente verificados, hechos de segunda clase.

La credibilidad varia desde "siempre verdadero" hasta "nunca verdadero". En el medio hay niveles utilizables, tales como "en general", "a veces", y "en forma ocasional". Se puede presentar esta clase de información con el sombrero blanco siempre que se use el "marco" apropiado para indicar su grado de probabilidad El pensamiento de sombrero blanco es una disciplina y una dirección. El pensador se esfuerza por ser más neutral y más objetivo al presentar la información. Te pueden pedir que te pongas el sombrero blanco o puedes pedirte a otro que lo haga. Se puede optar por usarlo o por quitárselo.

El blanco (ausencia de color) indica neutralidad.

 

Resumen del pensamiento de sombrero rojo

El uso del sombrero rojo permite que el pensador diga:

"Así me siento con respecto a este asunto".

El sombrero rojo legitimiza las emociones y los sentimientos como una parte importante del pensamiento.

El sombrero rojo hace visibles los sentimientos para que puedan convertirse en parte del mapa y también del sistema de valores que elige la ruta en el mapa.

El sombrero provee al pensador de un método conveniente para entrar y salir del modo emocional; así puede hacerlo de una manera que no resulta posible sin este truco o instrumento.

El sombrero rojo permite que el pensador explore los sentimientos de los demás cuando les solicita un punto de vista de sombrero rojo.

Cuando un pensador está usando el sombrero rojo, nunca debería hacer el intento de de justificar los sentimientos o de basarlos en la lógica.

El sombrero rojo cubre dos amplios tipos de sentimiento. En primer lugar, las emociones comunes, que varían desde las fuertes, tales como miedo y disgusto, hasta las más sutiles como la sospecha. En segundo lugar, los juicios complejos, clasificables en tipos tales como presentimientos, intuiciones, sensaciones, preferencias, sentimientos estéticos y otros tipos no justificables de modo perceptible. Cuando una opinión consta en gran medida de este tipo de sentimientos, también se la puede encajar bajo el sombrero rojo.

 

Resumen del pensamiento de sombrero negro

El pensar de sombrero negro se ocupa específicamente del juicio negativo. El pensador de sombrero negro señala lo que está mal, lo incorrecto y erróneo. El pensador de sombrero negro señala que algo no se acomoda a la experiencia o al conocimiento aceptado. El pensador de sombrero negro señala por qué algo no va a funcionar. El pensador de sombrero negro señala los riesgos y peligros. El pensador de sombrero negro señala las imperfecciones de un diseño.

El pensamiento de sombrero negro no es argumentación y nunca se lo debería considerar tal. Es un intento objetivo de poner en el mapa los elementos negativos.

El pensamiento de sombrero negro puede señalar los errores en el proceso del pensamiento y en el método mismo.

El pensamiento de sombrero negro puede confrontar una idea con el pasado para verificar si encaja con lo ya sabido.

El pensamiento de sombrero negro puede proyectar una idea en el futuro para verificar qué podría fracasar o ir mal.

El pensamiento de sombrero negro puede nacer preguntas negativas.

El pensamiento de sombrero negro no debería utilizarse para encubrir complacencia negativa o sentimientos negativos, los que deberían utilizar el sombrero rojo.

El juicio positivo queda para el sombrero amarillo. Dé presentarse ideas nuevas, el sombrero amarillo siempre se debe usar antes que el negro.

 

Resumen del pensamiento de sombrero amarillo

El pensamiento de sombrero amarillo es positivo y constructivo. El color amarillo simboliza el brillo del sol, la luminosidad y el optimismo.

El pensamiento de sombrero amarillo se ocupa de la evaluación positiva del mismo modo que el pensamiento de sombrero negro se ocupa de la evaluación negativa.

El pensamiento de sombrero amarillo abarca un espectro positivo que va desde el aspecto lógico práctico  hasta los sueños, visiones y esperanzas.

El pensamiento de sombrero amarillo indaga y explora en busca de valor y beneficio. Después procura encontrar respaldo lógico para este valor y beneficio. El pensamiento de sombrero amarillo trata de manifestar un optimismo bien fundado, pero no se limita a esto — a menos que se califique adecuadamente otros tipos de optimismo.

El pensamiento de sombrero amarillo es constructivo y generativo. De él surgen propuestas concretas y sugerencias. Se ocupa de la operabilidad y de hacer que las cosas ocurran. La eficacia es el objetivo del pensamiento constructivo de sombrero amarillo.

El pensamiento de sombrero amarillo puede ser especulativo y buscador de oportunidades. Permite, además, visiones y sueños.

El pensamiento de sombrero amarillo no se ocupa de la mera euforia positiva (sombrero rojo) ni tampoco, directamente, de la creación de ideas nuevas (sombrero verde).

 

Pensamiento de sombrero verde

¿QUE SUCEDE A LAS IDEAS?

¿Qué ocurre luego?

La conformación y adaptación de las ideas

El gerente de conceptos

Uno de los aspectos más débiles de la creatividad es la "cosecha" de ideas. He presenciado varias reuniones en las que surgían muchas ideas interesantes. Sin embargo, al momento de presentar el informe, la mayoría de aquellas ideas no eran rescatadas o advertidas por quienes habían participado en la reunión.

Tendemos a buscar únicamente la sagaz solución final. Ignoramos todo lo demás. Aparte de esta solución inteligente, puede haber mucho más de valor. Pueden existir ciertas direcciones conceptuales, aún cuando no haya modos específicos de moverse en esas direcciones. Pueden existir ideas semi-formadas, que todavía no son utilizables porque necesitan más elaboración. Pueden haber surgido nuevos principios aún cuando no se hayan revestido de practicidad. Puede haber un cambio en el aroma de la idea (el tipo de idea generado) Puede haber un cambio en el campo de soluciones percibidas (donde la gente busca soluciones). Puede haber "áreas sensibles a las ideas" recién determinadas (áreas donde un concepto nuevo podría implicar una gran diferencia). Todas estas cosas deberían tenerse en cuenta.

Parte del proceso creativo debería ser la formación y adaptación de una idea a fin de acercarla a la satisfacción de dos tipos de necesidades. La primera de ellas es la de la situación, Se intenta ajustar una idea para hacerla útil. Esto se lleva a cabo mediante la aportación de restricciones que luego se utilizan como ajustes.

...Es una gran idea, pero en su forma actual resultaría demasiado onerosa. ¿Podemos ajustaría de modo que no sea tan cara?

...Las normas de edificación no nos permitirían hacer eso de momento. ¿Podemos ajustar la idea de modo que no contravenga las normas? ¿Es posible?

...Es el producto adecuado para una gran empresa. Pero nosotros no somos una gran empresa. ¿Hay alguna "forma de utilizar la idea?

Adviértase que las restricciones se presentan como ajustes y no como grillas de rechazo.

El segundo grupo de necesidades que se debe satisfacer son las de las personas que actuarán sobre la idea. Lamentablemente, el mundo no es perfecto. Seria agradable que todos pudieran ver en una idea la brillantez y potencial que aprecia quien la crea. Pero no suele ser el caso. Por ende, es parte del proceso creativo el ajuste de la idea a fin de que se adapte mejor al perfil de necesidades de quienes la compran

.. .Actualmente sólo interesan las ideas que ahorren dinero. ¿Existe alguna forma de considerar que esta idea puede ahorrar dinero? ¿Ahora o después?

...Una idea no debe ser demasiado novedosa si se quiere que se acepte. Debe semejarse a una idea anterior cuya efectividad haya sido probada. ¿Qué comparaciones se pueden hacer?

...Se pone mucho énfasis en la capacidad de poner a prueba las ideas en forma de planes-piloto ¿Como podemos probar esta idea?

...La tecnología de punta es la nueva moda. ¿Podría la tecnología electrónica mejorar esta idea?

A veces puede parecer que este proceso linda con lo deshonesto. Sin embargo, no hay nada de deshonesto en diseñar un producto para el comprador. Por lo tanto, las ideas deben ajustarse a las necesidades del comprador (dentro de la organización).

En algunos de mis libros he esbozado el rol del gerente de conceptos. Es la persona responsable de estimular, recopilar y alimentar ideas. Es quien se encargaría de organizar reuniones para generar ideas. Es quien pondría los problemas frente a quienes corresponde que los resuelvan. Es la persona que cuidaría de las ideas del mismo modo en que un gerente financiero cuida de las finanzas.

Si esta persona existe, se encarga de recopilar el producido del pensamiento de sombrero verde. Si no, dicho producido permanece en quienes lo generaron y para su uso personal

 El próximo paso es la etapa del sombrero amarillo. Este incluye el desarrollo constructivo de la idea. Incluye también la evaluación positiva y la búsqueda de beneficios y valores respaldados. Este tema ya ha sido tratado en el pensamiento de sombrero amarillo.

Le sigue el pensamiento de sombrero negro. En cualquiera de las etapas puede requerirse sombrero blanco, a fin de que suministre los datos necesarios para evaluar si la idea funciona o si resultará valiosa una vez puesta en funcionamiento.

La última etapa es el sombrero rojo: ¿nos gusta la idea como para seguirla? Puede parecer extraño que al final del proceso se la haga depender de un juicio emocional. Se espera que este juicio emocional se base en el resultado de los escrutinios de los sombreros negro y amarillo. En definitiva, si no hay entusiasmo por una idea, difícilmente prospere o tenga éxito por más buena que pueda ser.

 

Resumen del Pensamiento de Sombrero Azul

El sombrero azul es el sombrero del control. El pensador del sombrero azul organiza el pensamiento mismo. Pensar con el sombrero azul es pensar acerca del pensamiento necesario para indagar el tema.

El pensador de sombrero azul es como el director de orquesta. Es quien propone o llama al uso de los otros sombreros.

El pensador de sombrero azul define los temas hacia los que debe dirigirse el pensamiento. El pensamiento de sombrero azul establece el foco. Define los problemas y elabora las preguntas. El pensamiento de sombrero azul determina las tareas de pensamiento que se van a desarrollar.

El pensamiento de sombrero azul es responsable de la síntesis, la visión global y las conclusiones. Esto puede ocurrir de tanto en tanto durante el curso del pensamiento y también al final

 El pensamiento de de sombrero azul monitorea el pensamiento y asegura el respeto de las reglas de juego. El pensamiento de sombrero azul detiene la discusión e insiste en el pensamiento cartográfico. El pensamiento de sombrero azul refuerza y aplica la disciplina.

Se puede usar el pensamiento de sombrero azul en interrupciones eventuales para pedir un sombrero. También puede utilizarse para establecer una secuencia gradual de operaciones de pensamiento que deben respetarse tal como una danza respétala coreografía.

Aún cuando se asigne a una persona el rol específico del pensamiento de sombrero azul  este rol está abierto a cualquiera que quiera proponer comentarios o sugerencias de sombrero azul

Pensamiento Divergente o Lateral, propuesta práctica

El propósito del pensar con seis sombreros

El famoso investigador en temas de creatividad, Edward de Bono, inventó el método de los Seis Sombreros para pensar. Este método es un marco de referencia para el pensamiento, permitiendo su lugar al valioso pensamiento crítico, pero sin que éste domine, como ocurre en el pensamiento ordinario.


Los seis sombreros representan seis maneras de pensar y se deben considerar como direcciones de pensamiento más que etiquetas para el pensamiento. Esto quiere decir que los sombreros se utilizan proactivamente y no reactivamente.

El sistema de los seis sombreros fomenta el desempeño más que la defensa del ego. Las personas pueden contribuir bajo cualquier sombrero aunque inicialmente hayan sustentado un punto de vista opuesto.

La clave es que cada sombrero es una dirección de pensamiento en vez de ser una etiqueta de pensamiento. La justificación teórica para utilizar los seis sombreros del pensamiento es que:

·         Fomenta el pensamiento paralelo

·         Fomenta el pensamiento en toda amplitud

·         Separa el ego del desempeño

Hay seis sombreros, metafóricamente hablando, y el participante puede ponerse y quitarse estos sombreros para indicar el tipo de pensamiento que está utilizando. La acción de ponerse y quitarse el sombrero es esencial. Los sombreros nunca deben ser utilizados para categorizar a los individuos, aunque su comportamiento parezca inducirnos a hacerlo. Cuando se realiza en grupo, todos los participantes deben utilizar el mismo sombrero al mismo tiempo.

 

El primer valor de los seis "sombreros para pensar" es el de la representación de un papel definido. La principal restricción del pensamiento son las defensas del ego responsables de la mayoría de los errores prácticos del pensar. Los sombreros nos permiten pensar y decir cosas que de otro modo no podríamos pensar ni decir sin arriesgar el ego. Disfrazamos de payasos nos autoriza a actuar como tales.

El segundo valor es el de dirigir la atención. Si pretendemos que nuestro pensamiento no sólo sea reactivo, debemos hallar un modo de dirigir la atención a un aspecto después de otro. Los seis sombreros son un medio para dirigir la atención a seis aspectos diferentes de un asunto.

El tercer valor es el de la conveniencia. El simbolismo de los seis distintos sombreros ofrece un modo conveniente de pedir a alguien (incluso a ti mismo) que cambie de modo. Puedes pedir a alguien que sea o que deje de ser negativo. Puedes pedir a alguien que dé una respuesta puramente emocional.

El cuarto valor es la posible base en química cerebral, que expuse a grandes rasgos en el capítulo anterior. Estoy dispuesto a sostener argumentos que en cierto modo van más allá del estado actual del conocimiento, ya que las exigencias teóricas de los sistemas auto-organizados justifican tal extrapolación.

El quinto valor surge de establecer las reglas del juego. La gente es muy buena para aprender las reglas del juego. Uno de los medios más eficaces para enseñar a los niños es el aprendizaje de las reglas del Juego. Por esta razón, a ellos les gusta tanto usar computadoras. Los seis sombreros para pensar establecen ciertas reglas para el "Juego" de pensar. Y pienso en un juego de pensamiento en particular: el de trazar mapas como opuesto—o distinto— al de discutir.

Educación Afectivo Sexual para Jóvenes

Educación Afectivo Sexual para Jóvenes
Fuente: http://educacionsexualyemocional.blogspot.com.es/

Desde aquí tratamos de contactar con centros, organismos y organizaciones que deseen desarrollar estos talleres en sus instalaciones. Dichos talleres tienen varias modalidades:


- Acción directa con Jóvenes de 14 a 30 años: Talleres destinados a la acción directa con la población objetivo.

- Formación de Padres y Madres: Talleres formativos para padres y madres


La duración y destinatarios de los talleres es relativamente flexible, adaptándonos a cada necesidad concreta. A continuación detallamos los contenidos de los talleres:


Objetivo principal del programa


Educar y sensibilizar a adolescentes / jóvenes, para que puedan tener una vivencia sexual saludable y placentera, basada en una comunicación positiva, en la tolerancia y el respeto; y para que puedan disfrutar de una sexualidad responsable, exenta de prácticas de riesgo.

Contenidos


· Sexualidad positiva: conceptos y concepciones

· Estrategias de comunicación: habilidades interpersonales

· Deconstrucción de mitos sexuales

· Tolerancia, respeto y relaciones de igualdad

· Orientación sexual: diversidad sexual

. Género

· Actitudes de responsabilidad en las relaciones sexuales para evitar situaciones de riesgo:

· Métodos anticonceptivos

· Infecciones transmisión sexual

. Educación emocional en la adlolescencia.

. Cómo evitar el chantaje emocional.


Metodología


Formato charla-taller con dinámicas de grupo. Exposición didáctica, desde una perspectiva constructivista, con participación activa de los/las jóvenes.


En el caso de estar interesados o interesadas, rogamos se pongan en contacto con nosotros en la dirección de correo y teléfono indicados más abajo. Agradeciendo el interés, les saluda atentamente:

reche2@yahoo.es

655090215

Migual Ángel Reche Pozo, Psicólogo y Formador, experto en educación afectivo-sexual.